生于憂患，死于安樂。我很喜歡這句《孟子》名言，因為我經歷過。
如果你的未來雇主愿意開出高出他們公司同級別員工20%以上的薪水聘你的話，你一定要先掂量一下，你的產出是否能遠遠高于他們對你額外的付出，否則，接替你的人會很快到來；如果你此刻身處于一家福利待遇優厚、節奏不快、工作量不大的企業，那你一定要考慮一下你的價值在哪里？當有人發現你的崗位配置不合理的時候，等待你的將是被調換去差的崗位或裁員增效。
對應以上HR案例1的另外一個案例是：工廠在采購新材料的時候，也會因為時間緊迫而對高于預算的材料供應商下個短期訂單，但接下來要做的彌補方案就是尋找更為經濟的材料供應商；對應以上HR案例2的另外一個案例是：那些在倉庫內被閑置若干年的備品備件，終有一天會被盤點出來，結局或是被賣掉、或是報廢。這個世界很現實-“用進廢退”。
您正處于哪個階段？您還剩下多少時間？
上面的話是我的經驗的濃縮，也點一下題：我們現在談的話題是“招聘與配置”（Recruiting and Staffing）。
我從事人力資源工作10余年，招聘的工作從我第一年做人力資源就開始了，一直到現在。我對于各種理論知識的學習一直是樂于實踐的。在實踐中，我才發現有些是不適合我的，我就不用，有些是適合我的，我就舉一反三。還記得，我在1998年，當時是做房產經紀。在書店讀到一個“奧的斯先生的故事”，這個故事是被該書的作者作為優秀銷售實踐的案例來推薦的。這個故事是這樣的，有一家美國汽車4S店的銷售員，把一個顧客拖家帶口四個人忽悠到一部豪車上，然后承諾說，這個車有個大大的折扣呢，正當這一家四口在做展示的樣品車上對各種新型車輛功能玩得不亦樂乎、準備付款的時候，這位銷售員卻改口說，剛剛問了我們老板奧的斯先生，他不同意這個折扣。顧客中的男主人愛面子，因為老婆孩子吵著要這部車，所以只能乖乖掏錢買了，其實這個奧的斯先生并不存在，他只是一個電梯生產商的名稱。
當時我很天真，看完以后馬上就實踐。有一位韓國來的客戶，被我們的一所公寓所吸引，但是韓國人比較摳門，對我們offer的租金還盤25%，這個租金肯定是做不到的，但我當時就承諾了，心里竊喜，等著吧，奧的斯先生馬上就要來了。當那位韓國斯密達把家什冰箱泡菜都運來中國，準備出關，自己的老婆孩子在我們的公寓里玩得不亦樂乎的時候，我對正準備簽租賃協議的斯密達說：不好意思，我們老板不同意這個租金。我以為斯密達會乖乖簽字，沒想到他暴跳如雷，說要立馬見我們老板，因為他已經和公司的領導說了，因為他的泡菜馬上就要運到，如果不能以談好的協議價入住的話，他要投訴我們，然后讓所有在我們這兒入住的韓國朋友都退租。這時的我只能用一個字形容-“囧”。最后，我們老板不得不答應斯密達的條件，然后除了狠狠教訓了我一頓以外，這個case一分錢我也拿不到。
從“奧的斯先生的故事”經驗教訓后，我開始相信一句話：“盡信書不如無書�！弊鳛槿肆Y源部的領導，我也經常培訓下屬員工和部門經理，但我不是專業培訓師，我肚里有貨，但不知道該以什么樣的方式寫出來，編成教材，于是我開始學習有成功經驗的培訓師的現成教材。比如說，曾經有一位善于講招聘面試技巧的Z老師，她出過光盤。我是通過臨摹她的光盤來編自己的教材。但隨著臨摹的深入我逐漸發現她的含金量只是擁有一個比較好的學歷和企業背景，然后掌握了一套流程而已，實戰經驗非常少。比如，通篇教材都沒有她所在的那個名企的案例，又比如說，在談及審核部門招聘申請的時候，她并沒有先核對經過人力資源規劃后的預算指標，而是直接過渡到了和部門經理談通過何種方式來解決招聘職位的問題。說明她沒有實踐過人力資源規劃，因為這是個必要前提。另外，在這個光盤內有意思的后續情節是，Z老師說，用換崗、加班、外包等方式都和部門經理談過了，但還是決定要招，最后沒轍了，那就招吧。Z老師的經驗中從來不接觸企業的運營嗎？從來不算招聘的收益嗎？所以，這就是為什么部門經理不理解HR的道理，因為他們認為HR不懂業務，只會用一套理論來指手畫腳。但如果Z老師的那套理論來教一下HR新生倒是可以的，因為新生通常位于執行層，而且，Z老師的優點是第一次把招聘面試的理論比較系統地展現出來，這點難能可貴。
人力資源管理的書籍通常出現在書店的經營管理類，但遍覽群書，都是理論家，看了沒法用；我也參加過一些大型的研討會、戶外論壇，請到的嘉賓都是總裁、人力資源總監，而觀眾都是剛入門的專員，因為知識和經驗的巨大差異，使得大部分的提問和嘉賓的回答都是蘋果對橘子。但在HR網絡論壇上確實有一批真正的實踐家，他們用自己的案例說話，解決一個一個實際的問題。所以，相比較之下，我更喜歡看貼，然后拿來主義運用。
在進入下一篇博文之前，我有幾個問題要問大家：
您的部門經理培訓過您招聘面試的流程和技巧嗎？您的部門經理培訓過其他部門經理招聘面試的技巧嗎？
您學會招聘面試這套本領用了多少年？面試了多少職位、多少人？那么同樣，您認為那些招人的部門經理學會這套本領要花多少時間、面試多少職位、多少人？
您認為HR和招聘部門在招聘面試的流程中的分工是怎樣的？
這幾個問題一環聯著一環，就是后面我要和大家探討的。
